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ソリッドベンチャーで事業をスケールさせるための組織づくり：安定と挑戦を両立するには
公開日：2024.11.19
更新日：2025.1.20
筆者：
ソリッドベンチャーとして堅実に収益を上げ、徐々に新規事業を拡大していく企業にとって、組織体制の構築は持続的な成長の大きなカギを握ります。どんなに優れた製品やサービスを提供していても、組織が整わなければ人材の力を最大化できず、ビジネスがスケールしづらくなるのです。本記事では、明確な組織設計と柔軟なチーム編成、そしてリーダーシップや人材育成がどのようにソリッドベンチャーの成長を後押しするかを、具体的な事例を交えて解説していきます。
ハイライト
- 明確な組織設計と役割分担が、スケール時の混乱を最小限に抑える。
- ジワ新規を後押しする柔軟なチーム体制が、新たなビジネスを無理なく拡大。
- リーダーシップ強化と人材育成が、ソリッドベンチャーの持続的成長を支える。
スケールを支える組織設計と明確な役割分担
ソリッドベンチャーは、創業初期から安定収益を追求して事業基盤を築き、そこからジワ新規のアプローチで新しいビジネスを少しずつ展開していきます。
しかし、事業が複数に拡大する段階になると、組織が十分に整備されていないと情報共有や意思決定が混乱しがちです。そこで重要になるのが、成長に合わせた組織設計と各チームの役割分担の明確化です。
成長に合わせて組織を「設計」する
小規模の段階では、メンバー全員が多岐にわたる業務を兼務することも珍しくありません。しかし、事業が拡大すると、営業・開発・マーケティング・サポートなどの部門で必要とされる専門性が高まり、いわゆる「何でも屋」的な働き方だけでは対応しきれなくなります。
そうした際には、まずは各チームのミッションを明確化し、組織図のレイヤーを整えていくことが大切です。たとえば、レバレジーズ社のように、人材事業からヘルスケアなどの新規領域に少しずつ進出する場合、営業やコンサル部門、さらに新規サービス企画など専門化されたチームをつくり、それぞれに責任と権限を持たせることでスムーズに拡張を図っています。
コミュニケーションの仕組みづくり
ただ部門を分けるだけでは、部門間の連携が不足し、お互いの情報を十分に活かせないリスクも生まれます。そのため、定期的なミーティングや情報共有のツール導入など、組織横断のコミュニケーションを円滑にする仕組みづくりが不可欠です。
特にソリッドベンチャーでは安定収益を確保した既存事業と、新たに展開する新規事業の間で連携するケースが多く、部門間の協力が強固であればあるほど、新しい取り組みの成功確率が高まります。
ジワ新規を促す柔軟な体制とプロトタイプ運用
ソリッドベンチャーが得意とするジワ新規は、既存の安定事業を基盤にリスクを分散しながら新しい市場へ少しずつ広げていく戦略です。これを成功させるには、組織が新しいプロジェクトに素早く対応できる柔軟性を備えている必要があります。
小チームによる実験と段階的拡大
新規事業をいきなり大人数で立ち上げるのではなく、まずは少人数のタスクフォースやプロジェクトチームを編成し、小さく実験することが「ジワ新規」成功のカギです。ここで得られた学びをもとに改善を繰り返し、顧客の反応が良ければ規模を拡大していくのです。
たとえば、ペンシル社が取り組んでいるように、最初は小さなプロジェクトをテストし、結果が見えてから本格的に人員やリソースを投入することで、失敗時のダメージを最小化しつつノウハウを蓄積します。
既存事業とのシナジーを活かす
ジワ新規の強みは、既存事業で培った顧客との信頼関係や技術リソースを活用できる点にもあります。たとえば、マーケティング関連のサービスを展開している企業が、自社の顧客ネットワークを活用して新たな広告プラットフォームを試すといった形です。
既存事業とのシナジーがあれば、ゼロから新しいマーケットを開拓する場合と比較して、はるかにスムーズに事業を立ち上げることができます。このとき、組織としても既存チームと新規チームが情報を密に共有することで、相乗効果が期待できるわけです。
スケールアップに合わせたリーダーシップと人材育成
事業が拡大するにつれ、トップだけが判断を下すのでは対応しきれなくなり、各部門やチームにリーダー人材が必要になります。組織体制を構築するうえで、リーダーシップの育成と人材開発は大きな課題です。
部門リーダーの育成と裁量の拡大
スケールフェーズでは、事業部やプロジェクトチームごとにリーダーを配置し、それぞれが迅速に意思決定できる体制が望まれます。
たとえば、INTLOOP社のケースでは、フリーランスのコンサル支援から始まった事業を多角化する際、各領域に責任を持つリーダーを配置し、彼らが現場で起こる課題をスピーディーに解決する仕組みを整えています。現場リーダーに一定の裁量を与えることで、経営者が全てを管理しなくても組織が自走しやすくなります。
社員のキャリアパス設計と学習環境
また、組織の拡大には社員のスキルアップが不可欠です。新たなポストや専門領域が生まれると同時に、社員に成長機会を提供し、キャリアの道筋を明示することでモチベーションを高められます。
例えば、新規事業に携わる中で、営業が企画スキルを身につける、開発がプロジェクト管理力を養うなど、部門をまたぐ活躍が増えるほど社員の視野は広がります。ソリッドベンチャーでは安定収益がある分、研修や外部セミナー参加などに資金を回しやすく、結果として組織全体の専門性が底上げされるというメリットがあります。
成長と安定を両立させるソリッドベンチャーの組織づくり
ソリッドベンチャーは、急成長するスタートアップと異なり、安定収益を軸にリスクを抑えながら段階的に事業を拡大していくモデルです。これを実現する組織体制は、以下の三つの要素を上手に組み合わせることが重要といえます。
安定基盤を活かしつつ挑戦を促す設計
既存事業からの安定収益があるため、多少の失敗があっても事業全体が揺らがないのがソリッドベンチャーの強みです。これを最大限に活かすには、失敗を許容する文化と、そこから学びを得られる仕組みが必要です。組織としては、試行錯誤に対して一定のリソースを割きつつ、日常業務とのバランスをどう取るかを明確にすることで、安定と挑戦をうまく両立できます。
柔軟な部門連携がイノベーションを生む
事業の拡大時には新しいマーケットや技術領域を扱うことが増えますが、ソリッドベンチャーでは既存の顧客リレーションやリソースを再利用できるため、他部門との連携が大きな価値を生み出します。開発と営業、マーケティングとサポートなど、異なる部門間のコミュニケーションを活発化させることで、イノベーションが生まれやすくなるのです。
リーダーシップと人材育成が組織の持続性を高める
事業領域の拡大に合わせて、リーダー人材を育成し続けることが重要です。トップダウンだけではなく、各プロジェクトや部門で自ら考えて行動できる人材が増えるほど、組織は自律的に動くようになります。ソリッドベンチャーでは安定収益を背景に、研修や学習環境に投資しやすいため、社員が専門性を磨きながらキャリアを築ける環境を整えやすいというメリットがあります。
ソリッドベンチャーの組織づくりがもたらす長期成長
安定収益を基盤とし、ジワ新規によって少しずつビジネスを拡張するソリッドベンチャーは、急激なリスクを負わずに持続的な成長を目指すビジネスモデルです。
そのための組織体制には、役割分担や情報共有が明確化された設計、ジワ新規に対応できる柔軟なチーム編成、そしてスケールアップに対応したリーダーシップや人材育成の仕組みが欠かせません。こうした組織づくりを実践することで、従業員は安心して新たな挑戦に取り組めるようになり、結果として企業全体の成長が加速します。
市場の変化が速く、新しい技術やサービスが次々と生まれる現代、安定と成長を両立させることは企業にとって大きな課題です。しかし、ソリッドベンチャーとしての組織づくりを意識すれば、社員のモチベーションを高めながら、段階的にリスクを抑えてビジネスを拡大できるのです。
これは単なる経営手法ではなく、長期的な視野に立った“企業の在り方”を示すものであり、厳しい競争環境下でも揺るぎない成功への道を切り開く鍵となるでしょう。